Mujeres sin techo de cristal

Techo de cristal, techo de cemento, suelo pegajoso... Parece un decálogo del constructor más que una manera de designar las barreras con las que se encuentran las mujeres para alcanzar puestos directivos.

Cinco Días, 11 de Octubre de 2013 | ver artículo

No deja de ser curioso que se empleen conceptos del mundo de la construcción, tradicionalmente dominado por hombres, para denominar un fenómeno que afecta a la carrera profesional de las mujeres. Hablamos de un obstáculo de discriminación sutil, resultado de una cultura empresarial y de una mentalidad de una sociedad obsoletas que no fomentan la promoción por méritos reales sino por amiguismo, nepotismo, contactos, enchufes o decisiones políticas, llámese como se quiera.

Ante tal circunstancia, es imprescindible que las mujeres entren a ocupar puestos de decisión en los organigramas empresariales. Contamos con la generación de mujeres mejor formada de la historia (el 60% de los graduados universitarios son mujeres). Es un pecado desaprovechar el talento y la visión femenina en puestos decisorios. Más aún, no tener en cuenta su opinión es una postura poco rentable, cuando, sin ir más lejos, el 80% de las decisiones de compra mundiales recaen en las mujeres.

A pesar de que en los últimos años se ha avanzado considerablemente en la incorporación de las mujeres en el mundo laboral, España sigue estando atrás respecto a otros países en presencia de mujeres en consejos de administración, como Noruega o Finlandia. Un ejemplo: en España sólo el 12,75% de consejeros del IBEX 35 son mujeres. A pesar de las buenas intenciones del Código de buen gobierno de la CNMV de 2006 y la Ley de igualdad de 2007 y el debate generado con la propuesta de la Comisión Europea realizada en 2012 para aplicar cuotas del 40% de mujeres en puestos no ejecutivos de consejos de administración de empresas cotizadas, España está a años luz de que un proyecto como éste llegue a funcione. Parece que como en muchas cosas en la vida, si no hay norma ni sanción, no hay convicción y los buenos propósitos se quedan en el aire.

Desde este punto de vista, la aplicación de las cuotas rompería la inercia que siguen los consejos de administración de seleccionar perfiles de consejeros muy parecidos a los que ya los componen y aportaría savia nueva y distintos enfoques muy positivos para un negocio, con una presencia más equilibrada de hombres y mujeres. En contra de las cuotas están los argumentos de llegar a la discriminación positiva, la posibilidad de integrar mujeres sólo para cubrir el expediente, sin tener en cuenta sus méritos, y el atentar contra el derecho de las empresas de tomar sus propias decisiones, las cuales por sí mismas libremente deberían tener la capacidad de optar o no por la diversidad como generadora de riqueza, y no de forma impuesta.

Cabe tener en cuenta que la presencia de mujeres en puestos directivos tendrá un efecto dominó positivo para la diversidad de género en toda la escala profesional. Es por ello que, ya desde el momento en que se tenga que elegir a una persona para un cargo, tanto si se trata de un puesto más bajo en el organigrama como de seleccionar a un directivo, tenemos que estar listos para combatir argumentos como la problemática de la disponibilidad de las mujeres que tienen familia y las reticencias en incorporar a mujeres en edad fértil. Debemos buscar siempre la mejor persona para el puesto, éticamente debemos ser neutros y no podemos de ninguna manera caer en discriminación positiva. Ahora bien, ante igualdad de competencias y preparación para un puesto, debemos ser lo suficientemente firmes para hacerles ver a las empresas que se equivocan rechazando a una mujer por simples prejuicios, como pueden darse con respecto a la maternidad. Por otro lado, nos encontramos con empresarios que dicen no encontrar mujeres con suficiente experiencia para un cargo de tal responsabilidad, pero ¿si no se las ha dejado llegar a puestos de alta dirección, qué experiencia pueden acumular? Es como decirle a un joven sin experiencia que nunca tendrá el empleo porque no tiene experiencia. Pura contradicción.

Todos debemos poner nuestro granito de arena para impulsar este cambio de paradigma: los empresarios, abriendo la mente; el Gobierno, promoviendo medidas efectivas que combatan la discriminación de género y ayuden a la conciliación familiar; las propias mujeres, no resignándose a la situación; y todas las personas que intervenimos en los procesos de selección y tenemos la tremenda responsabilidad de decidir o vetar la incorporación de una persona en un puesto de trabajo, abogando por que la meritocracia tenga efecto y no se desperdicie el talento de tantas mujeres válidas y preparadas que tenemos en España.

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