Las consecuencias de un mal fichaje son aún más desastrosas cuando se trata de contentar a compromisos
Cuando hablamos de recomendaciones en materia de selección de personal nadie se sorprende. Es algo que ha existido, existe y existirá toda la vida. Amiguismo, nepotismo, enchufes, contactos… los nombres son múltiples, pero la idea en el ámbito del empleo es la misma: conseguir un puesto de trabajo gracias a la acción de un tercero que recomienda a una persona para una vacante. Es habitual que los empresarios, antes de decidir emprender un proceso de selección, pregunten a su alrededor si alguien conoce a alguna persona para cubrir un puesto de trabajo. Hay personas que nunca en su vida han tenido que superar un proceso de selección porque han tenido la “suerte” de ser recomendadas de un puesto para otro. Los propios seleccionadores, cuando nos encargan un proceso, debemos tener un espacio reservado para compromisos varios que nos llegan de nuestros propios clientes, personas a las que entrevistar, a veces, simplemente por quedar bien con aquel que encarga el proceso.
Sin embargo, a pesar de que una recomendación puede ahorrar tiempo y dinero a aquel empresario que necesita cubrir un puesto de trabajo, hay que tratarla con mucha cautela, pues las consecuencias de un mal fichaje pueden acarrear consecuencias muy negativas: por un lado, generar mal ambiente de trabajo entre compañeros que no se incorporaron por “la puerta grande” y, por otro lado, la delicada situación de tener que despedir a alguien que un tercero recomendó, con el riesgo de afectar a la relación con dicho tercero.
Mis recomendaciones para tratar las recomendaciones, valga la redundancia, son las siguientes:
1. Hacer que el candidato pase por las mismas entrevistas y pruebas que haría cualquier otro candidato que se presentara al puesto. En caso de no ser adecuado, es importante tener el máximo número de razones objetivas para justificar la no incorporación de dicha persona al puesto de trabajo.
2. En caso de ser posible, incluir en el proceso de selección un entrevistador profesional, totalmente neutro, que pueda emitir una opinión imparcial.
3. Intentar comparar dicho profesional recomendado con otros candidatos cuyo CV haya llegado vía anuncio o candidatura espontánea. Es importante poder evaluar a varias personas con el fin de elegir la mejor para el puesto.
4. No generar falsas esperanzas, ni al candidato ni a la persona que lo recomendó. Es importante ser muy realista con las posibilidades de incorporación. Incluir a alguien en el proceso no debe interpretarse como pase fijo a la final y mucho menos implicar ser el elegido.
5. Mucho cuidado con solicitar referencias adicionales a otras personas, más allá de la primera recomendación recibida. Siempre es necesario contar con la autorización expresa por escrito de cualquier candidato, con el fin de poder solicitar dichas referencias sobre su candidatura. Que ya haya sido recomendado no significa vía libre para preguntar sobre él a quien se desee y a la ligera.< Y, por último, un consejo universal, para cualquier candidato venga o no recomendado: si tenemos duda sobre su motivación, nunca debería ser incorporado.
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