Con más de 4 millones de parados en España, el proceso de selección para un puesto de trabajo es más competitivo que nunca. ¿Cómo puede alguien prepararse para ello?
Corresponsables, 5 de Noviembre de 2015 | ver artículo
Existen varias recomendaciones válidas, pero me centraría en las siguientes ideas muy importantes: primero, conocer la oferta y conocerse a uno mismo. Solamente con un profundo conocimiento de estos dos aspectos el candidato será capaz de encontrar ese punto de conexión que le permitirá hacer ver al seleccionador que puede ser un candidato adecuado para el puesto. Lo comparo con un proceso de venta: el candidato debe conocer el producto (él mismo) y las necesidades del reclutador (la oferta) para mostrarle que es justo la persona que necesita. En segundo lugar, la preparación es fundamental. Si nos centramos en la entrevista, por ejemplo, acudir a ella confiando en la capacidad de improvisación, bien es verdad que puede salir bien. Sin embargo, prepararla en profundidad antes, habiendo ensayado respuestas a posibles preguntas, muy probablemente permitirá al candidato ganar en seguridad en el momento de enfrentarse al cuestionario del entrevistador.
¿Cómo te vino la idea de escribir el libro “Solo puede quedar uno. Diario de un proceso de selección”?
Decidí escribir el libro porque percibí, durante los años que hace que me dedico a seleccionar, que las personas tienen carencias y cometen muchos errores básicos en el proceso de búsqueda de empleo, errores que se repiten selección tras selección y para puestos de trabajo muy distintos. No entendía por qué sucede esto cuando en el mercado existen muchos manuales y hay muchas páginas escritas sobre cómo prepararse para un proceso de selección. Me di cuenta de que dicho material se centra especialmente en el candidato. En mi libro, en cambio, quise darle una vuelta al tema y enfocar la selección desde el punto de vista del seleccionador: cómo piensa, cómo siente, qué espera de sus candidatos. Sólo poniéndonos en su cabeza podremos acertar mejor cómo actuar en un proceso de selección. Lo escribí con la esperanza de que pudiera ayudar, a través de pistas muy fáciles y anécdotas de procesos reales, a tantas personas en su camino hacia la consecución de un empleo.
A menudo hablamos de cómo se prepara el entrevistado para un proceso de selección pero… ¿qué hay del seleccionador?
El seleccionador es un profesional que debe prepararse y mucho. Debe dedicar tiempo a planificar cada etapa del proceso de selección, debe conocer, por supuesto, muy bien la oferta y la empresa que lo requiere, debe ser capaz de procesar gran cantidad de CV con rapidez y eficacia, debe preparar con mucha cautela la entrevista: conocer bien el CV del candidato antes de iniciarla y confeccionar un guión con preguntas relevantes para el puesto, que le permitan extraer el máximo de información posible sobre el grado de adecuación del candidato al puesto. Igual que es un error para un candidato no prepararse, también lo es para un seleccionador, pues la responsabilidad depositada en sus manos es muy grande y nada se puede dejar al azar. Estoy convencida que los candidatos también perciben cuando un seleccionador no ha preparado bien un proceso de selección.
Desde el punto de vista de la empresa, ¿qué se espera del seleccionador?
La empresa espera que el seleccionador sea capaz de encontrarle el mejor candidato cuanto antes, un futuro empleado que pueda adaptarse a su filosofía y a las exigencias del puesto en el menor tiempo posible y, en principio, para una relación a largo plazo, dependiendo de la temporalidad que se establezca como objetivo. Considero que la empresa es consciente de esta responsabilidad que delega en su seleccionador, pero a la vez también espera que éste la represente ante los candidatos transmitiéndoles una imagen profesional, reflejo de los valores de la compañía, actuando como “escaparate” de lo que se encontrarán en su interior. En charlas que he dado de orientación laboral, comento a los candidatos que si el seleccionador de la empresa y sus métodos de selección ya no inspiran confianza, no siempre, pero en ocasiones, quizás es señal de que podría no ser el mejor lugar donde trabajar.
¿Cuál es el papel de la ética y la responsabilidad por parte del seleccionador en una entrevista?
La responsabilidad del seleccionador es muy grande: por una parte, por el propio peso que su elección implicará en la vida de una persona y, por otro lado, por el impacto que el trabajo de esa persona tendrá en la compañía, es decir el seleccionador asume responsabilidad ante el candidato y ante la empresa.
Además, el seleccionador es el garante de que ese proceso de selección se realiza de forma justa, neutra, con igualdad de oportunidades para todos los candidatos, guardando la más estricta confidencialidad, tratando con el máximo respeto a cualquier persona que intervenga e informando a los candidatos de los resultados. Soy de la opinión de que la ética debe estar en el centro de cualquier proceso de selección, básicamente porque estamos tratando con personas, con sus deseos, miedos, incluso con sus sentimientos, por lo que el seleccionador debe ser muy consciente de la importancia e implicaciones de su papel.
En más de una ocasión hemos escuchado casos de mujeres a las que se les ha preguntado en una entrevista por la maternidad…¿Existe la discriminación en las entrevistas de trabajo?
Se han constatado casos, pero considero que es muy difícil de probar. En la toma de decisión de un proceso pueden intervenir varias personas, la responsabilidad de la elección se diluye e interviene un elemento que no se puede obviar: la subjetividad. ¿Cómo demostrar que efectivamente una mujer ha sido discriminada respecto a un hombre? La persona que tome la decisión podrá decir que ha elegido al candidato que mejor se adecua a ese puesto. Si alguien sufre discriminación en una entrevista tiene la opción de denunciar, pero en cualquier caso, personalmente, si yo fuera el candidato, no me quedarían ganas de incorporarme en una organización que de entrada ya no me ha tratado de forma justa en una entrevista.
Cómo directora de Recursos Humanos, ¿cómo crees que es, o debe ser, la relación entre Responsabilidad Social Empresarial y Recursos Humanos?
Recursos Humanos debe ser uno de los canalizadores y dinamizadores de la Responsabilidad Social Empresarial, pues este aspecto tan importante en las empresas parte de las personas. Sin las personas no hay Responsabilidad Social Empresarial. Recursos Humanos, desde mi punto de vista, debe actuar como nexo de unión entre Dirección y los empleados de la compañía, adoptando programas que fomenten la Responsabilidad Social Empresarial, de acuerdo con los valores de la compañía y las inquietudes de sus empleados. Recursos Humanos contribuye con su papel a que una empresa sea socialmente responsable, creando una atmósfera de compromiso con tales valores, abierta a iniciativas de todas las personas que forman la organización. Para finalizar, Recursos Humanos tiene un rol muy importante en cuanto a Responsabilidad Social Empresarial: asegurar la gestión ética de los recursos humanos, basada en el compromiso de cada uno de sus miembros, sustituyendo objetivos puramente individuales por el compromiso con los valores de la organización. El Director de Recursos Humanos debe dar ejemplo de ello, con el máximo objetivo de que la conciencia social respire por cada poro de los miembros que conforman la organización, objetivo, por otro lado, nada fácil.
Desde tu punto de vista, ¿cuáles son las principales características de una gestión responsable de las personas?
Una de las características es precisamente el trato respetuoso y justo con las personas: tratar a cualquier persona como a nosotros nos gustaría que nos tratasen. Otra característica de una gestión responsable de personas tiene que ver con el propio puesto de trabajo, donde pasamos tanto tiempo, hacer que sea un lugar seguro, sostenible, donde las personas puedan sentirse a gusto, en un entorno de respeto, comunicación y ambiente positivo. La tercera característica fundamental de una gestión responsable de personas consiste precisamente en fomentar los valores éticos dentro de la empresa, permitiendo que los integrantes de la misma actúen de forma honesta y transparente. Por último, enlazando con el punto del reclutamiento en que se centra esta entrevista, podríamos hablar de una selección responsable de personas, es decir con respeto al candidato como máxima, velando por la igualdad de oportunidades, su privacidad y la confidencialidad del proceso.
¿Cuál es el papel de la comunicación interna en el desarrollo de la gestión de personas y Recursos Humanos?
El papel de la comunicación interna es fundamental en el desarrollo de las personas. Lo resumiré muy brevemente: se trata de transmitir transparencia, credibilidad y confianza. La información y participación de los trabajadores resulta esencial para el logro de los objetivos empresariales. Sin una comunicación interna, abierta y fluida de las personas en todas direcciones difícilmente se genera ese entorno de confianza y compromiso que la organización necesita para llegar a alcanzar sus objetivos: los empleados no saben si están realizando su trabajo correctamente, no saben exactamente que se espera de ellos a lo largo del tiempo, no tienen posibilidad de ser escuchados, de aportar ideas, desconocen el impacto de sus acciones en la estrategia, perciben con incertidumbre su futuro y no son partícipes de las noticias y resultados que afectan al negocio y, por ende, a su propio desarrollo profesional. Por tanto, el impacto de la comunicación interna es crucial y está directamente relacionado con la gestión de Recursos Humanos.
Entrevista realizada por Corresponsables
