Pecats i virtuts en els processos de selecció

Grans empreses utilitzen aquesta pràctica per cobrir les vacants de l’alta direcció, on els 'headhunters' són els encarregats de preseleccionar els candidats
Via Empresa, 23 de Abril de 2014 | ver artículo

  • Triar entre currículums i entrevistes és una feina que cada vegada requereix més temps i esforç
  • Els processos de selecció de professionals es plantegen com una oportunitat i una tendència
  • Forés recomana "sentit comú, transparència i il·lusi durant tot el procés de selecció
  • Idiomes, competències digitals i gent molt dinàmica i proactiva, requisits indispensables

Trobar feina en el moment actual és la principal preocupació de milers de catalans a l’atur. Per a les empreses amb places per cobrir, però, trobar el professional adequat per a les seves necessitats no és tan fàcil com podria semblar veient els elevats índex d’atur. El nombre de candidats que es presenten per cada oferta de treball s’ha multiplicat i triar entre currículums i entrevistes és una feina que cada vegada requereix més temps i esforç, especialment quan la plaça que es vol cobrir és la d’un directiu o un càrrec de responsabilitat. En aquest sentit, els processos de selecció de professionals es plantegen com una oportunitat i una tendència entre les grans empreses.

L’any 2012, Miquel Mestre va participar en un procés de selecció per accedir a un càrrec de direcció administrativa-financera en una empresa, per al que finalment va ser seleccionat. Segons explica, el procés va començar amb una entrevista amb Sílvia Forés, directora de Recursos Humans de Bové Montero y Asociados, una firma de consultoria que ajuda a empreses a realitzar processos de selecció.

Després de la primera entrevista, va haver de passar un seguit de proves pràctiques similars a les que es trobaria en la feina a la qual optava, “sempre en anglès, que era un requisit clau”, recorda. Abans de l’entrevista definitiva amb Forés i l’empresa que l’anava a contractar, però, el van sorprendre amb un examen grafològic on van analitzar una pàgina manuscrita amb la seva lletra. “No m’hi havia trobat mai fins ara” confessa Mestre. Després de la segona entrevista i superar la “inquietud” per la incògnita de saber si aconseguiria la feina, però, el van contractar.

El paper dels ‘headhunters'

Tot i que el 80% de les persones que troben feina ho fan a través de contactes personals i sense haver de superar gaire més que una entrevista de protocol, aquests processos de selecció professionals són cada vegada més habituals.

“En el moment actual, quan es plantegen fer un procés de selecció és quan han tingut dificultats per trobar algú”, apunta Sílvia Forés. Tot i que apunta que moltes grans empreses ho fan des del primer moment, “si ells no ho aconsegueixen primer, busquen empreses de selecció”. En els darrers anys, però, “per temes de major confidencialitat i professionalitat” moltes empreses –especialment filials estrangeres– ho fan des del primer moment, assenyala.

Aquest és el cas de l’exdirector general de Moritz, Albert Castellón, a qui la família propietària de l’empresa cervesera va contactar a través d’un headhunter. “Havien seguit la meva carrera, que havia estat bastant profitosa amb 26 anys. També hi influïa l’experiència en el món de l’hostaleria”, assegura Castellón. El resultat: 13 anys al capdavant d’una productora de cervesa barcelonina originària del segle XIX i rellançada amb gran èxit l’any 2004.

Encerts i desencerts en un procés de selecció

Silvia Forés, amb més de 15 anys d’experiència en processos de selecció, ha escrit un llibre sobre aquest món titulat Solo puede quedar uno (Plataforma Empresa). Sota aquesta capçalera i una portada encara més amenaçadora: un diari d’un procés de selecció on, sorprenentment, el protagonista no és el candidat sinó el seleccionador. Tot i explicar els dubtes i la inseguretat que viu el responsable de satisfer un client –l’empresa que vol contractar un treballador– adreçant-lo al millor candidat entre tots els que es presenten, Forés també destil·la alguns consells i casos del que no s’hauria de fer mai si algú es presenta a un procés de selecció.

A part d’accions bàsiques com buscar informació sobre l’empresa abans d’enviar el currículum i presentar-se a l’entrevista, Forés recomana “sentit comú, transparència i il·lusió durant tot el procés”. En aquest sentit, l’autora narra alguns casos en que els candidats han aconseguit encomanar la seva il·lusió al client, fins al punt que aquest l’ha preferit davant de candidats amb un currículum molt més brillant.

Forés reconeix que “moltes vegades la persona que fa la primera tria de currículums no és la que està més preparada ni coneix el perfil que es busca”. Les claus d’avui en dia? Idiomes, competències digitals i gent molt dinàmica i proactiva. “Com que les coses són tan volàtils, es demana molta adaptació al canvi. S’ha acabat el treballador que es passa el dia assegut a la cadira. Cal mobilitat mental i física”, sentencia l’experta.

Per altra banda, al llibre també exposa els “pecats capitals” en un procés de selecció: Mentida, supèrbia, desídia, i negativitat. “Una persona que cometi un d’aquests quatre errors durant el procés, especialment durant l’entrevista, pot caure automàticament”, explica.

Finalment, Forés apunta al factor sort, explicant el cas d’un procés on el tercer candidat va enlluernar tant al client que aquest es va negar ni a entrevistar el quart. “Pot ser que estigués més preparat però l’ordre de les entrevistes va fer que ni tan sols tingués l’oportunitat de demostrar-ho”.

Entrevista realizada por Vicenç Moliné, Via Empresa

No hay comentarios

Agregar comentario

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.